任康磊的人力资源管理课
任康磊的人力资源管理课是什么资源？
核心结论：任康磊的人力资源管理课是一套涵盖人才招募、保留、梯队建设等人力资源管理的全面课程，通过系统化的理论和实践指导，帮助企业管理者和人力资源从业者提升管理能力，解决招人难、留人难的问题。
| 参数 | 详情 |
|---|---|
| 文件数量 | 178个 |
| 资源格式 | 实战营销课程 |
| 资源类型 | 商业营销 |
谁需要这份商业营销资源？
谁需要这份资源：企业管理者、人力资源从业者、招聘经理、培训师等面临的人才招募、保留、梯队建设等人力资源管理挑战的专业人士。
为什么选择这份商业营销资源？
- 全面的理论和实践指导
- 覆盖人才招募、保留、梯队建设等多个方面
- 提供系统化的理论和实践指导
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这份资源包含哪些具体内容？
资源包含15节音频和PDF文件的课程内容，包括发刊词、答疑、理论讲解和实践指导等，涵盖人才招募、保留、梯队建设等多个方面，提供系统化的理论和实践指导。
├── 00 答疑【】 │ ├── 【直播回放】你的价值=你创造的价值（2018.11.26）【】.m4a │ ├── 【直播回放】你的价值=你创造的价值（2018.11.26）【】.pdf │ ├── 【答疑】人才保留【】.m4a │ ├── 【答疑】人才保留【】.pdf │ ├── 【答疑】人才吸引【】.m4a │ ├── 【答疑】人才吸引【】.pdf │ ├── 【答疑】人才招募【】.m4a │ ├── 【答疑】人才招募【】.pdf │ ├── 【答疑】人才梯队【】.m4a │ ├── 【答疑】人才梯队【】.pdf │ ├── 【答疑】人才测评【】.m4a │ ├── 【答疑】人才测评【】.pdf │ ├── 【答疑】人才选拔【】.m4a │ └── 【答疑】人才选拔【】.pdf ├── 00 【发刊词】招人是天底下最难的事【】.m4a ├── 00 【发刊词】招人是天底下最难的事【】.pdf ├── 【第01期】有种用人境界叫“目中无人”【】.m4a ├── 【第01期】有种用人境界叫“目中无人”【】.pdf ├── 【第02期】岗位编制既要精算，也要“拍脑袋”【】.m4a ├── 【第02期】岗位编制既要精算，也要“拍脑袋”【】.pdf ├── 【第03期】把招募人才变成一场营销活动【】.m4a ├── 【第03期】把招募人才变成一场营销活动【】.pdf ├── 【第04期】人才观=素质+知识+能力+经验【】.m4a ├── 【第04期】人才观=素质+知识+能力+经验【】.pdf ├── 【第05期】学会用数据和测试描绘人才【】.m4a ├── 【第05期】学会用数据和测试描绘人才【】.pdf ├── 【第06期】你会用抖音招人吗？【】.m4a ├── 【第06期】你会用抖音招人吗？【】.pdf ├── 【第07期】向英特尔学做“全球最佳雇主”【】.m4a ├── 【第07期】向英特尔学做“全球最佳雇主”【】.pdf ├── 【第08期】中小企业要找准绝对优势【】.m4a ├── 【第08期】中小企业要找准绝对优势【】.pdf ├── 【第09期】你还在用复制+粘贴写招聘广告吗？【】.m4a ├── 【第09期】你还在用复制+粘贴写招聘广告吗？【】.pdf ├── 【第10期】人才“约而不见”？3招拯救面试赴约率【】.m4a ├── 【第10期】人才“约而不见”？3招拯救面试赴约率【】.pdf ├── 【第11期】针对难招的岗位，用面试助力“到岗”【】.m4a ├── 【第11期】针对难招的岗位，用面试助力“到岗”【】.pdf ├── 【第12期】面试后，如何巧妙地给人才打call？【】.m4a ├── 【第12期】面试后，如何巧妙地给人才打call？【】.pdf ├── 【第13期】人才测评帮你知人知面也知心【】.m4a ├── 【第13期】人才测评帮你知人知面也知心【】.pdf ├── 【第14期】测评人才的性格特质：五种类型【】.m4a ├── 【第14期】测评人才的性格特质：五种类型【】.pdf ├── 【第15期】测评人才的职业兴趣：六个类型【】.m4a ├── 【第15期】测评人才的职业兴趣：六个类型【】.pdf ├── 【第16期】测评人才的领导风格：三个应用【】.m4a ├── 【第16期】测评人才的领导风格：三个应用【】.pdf ├── 【第17期】测评人才的职业价值观：15个分项【】.m4a ├── 【第17期】测评人才的职业价值观：15个分项【】.pdf ├── 【第18期】发挥人才测评的信度和效度【】.m4a ├── 【第18期】发挥人才测评的信度和效度【】.pdf ├── 【第19期】筛选：求职意愿+基本信息+过往经历【】.m4a ├── 【第19期】筛选：求职意愿+基本信息+过往经历【】.pdf ├── 【第20期】化解特殊情况：简历过多 or 简历过少【】.m4a ├── 【第20期】化解特殊情况：简历过多 or 简历过少【】.pdf ├── 【第21期】结构化面试不是一个死板的问题库【】.m4a ├── 【第21期】结构化面试不是一个死板的问题库【】.pdf ├── 【第22期】非结构化面试的六大经典问题【】.m4a ├── 【第22期】非结构化面试的六大经典问题【】.pdf ├── 【第23期】用背景调查准确获取人才信息【】.m4a ├── 【第23期】用背景调查准确获取人才信息【】.pdf ├── 【第24期】有效利用薪酬谈判，实现双赢【】.m4a ├── 【第24期】有效利用薪酬谈判，实现双赢【】.pdf ├── 【第25期】内部人才是最有效的人才补充【】.m4a ├── 【第25期】内部人才是最有效的人才补充【】.pdf ├── 【第26期】盘点人才数量，不如盘点人才质量【】.m4a ├── 【第26期】盘点人才数量，不如盘点人才质量【】.pdf ├── 【第27期】建立人才盘点“魔方”，三维分析人才【】.m4a ├── 【第27期】建立人才盘点“魔方”，三维分析人才【】.pdf ├── 【第28期】因需出发，为员工安排适合的发展路径【】.m4a ├── 【第28期】因需出发，为员工安排适合的发展路径【】.pdf ├── 【第29期】发挥“师父带徒弟”机制的最大效果【】.m4a ├── 【第29期】发挥“师父带徒弟”机制的最大效果【】.pdf ├── 【第30期】在企业内部建设一个人才市场【】.m4a ├── 【第30期】在企业内部建设一个人才市场【】.pdf ├── 【第31期】提高员工满意度并不会降低员工离职率【】.m4a ├── 【第31期】提高员工满意度并不会降低员工离职率【】.pdf ├── 【第32期】通过离职原因分析，降低员工离职率【】.m4a ├── 【第32期】通过离职原因分析，降低员工离职率【】.pdf ├── 【第33期】如何系统地实施人才保留【】.m4a ├── 【第33期】如何系统地实施人才保留【】.pdf ├── 【第34期】既要留住在职者，还要留住未入职者【】.m4a ├── 【第34期】既要留住在职者，还要留住未入职者【】.pdf ├── 【第35期】人才保留：不仅要留人，还要留住资源【】.m4a ├── 【第35期】人才保留：不仅要留人，还要留住资源【】.pdf ├── 【第36期】低离职率≠人才保留成功【】.m4a └── 【第36期】低离职率≠人才保留成功【】.pdf ├── 00 答疑【】 │ ├── 【直播回放】你的价值=你创造的价值（2018.11.26）【】.m4a │ ├── 【直播回放】你的价值=你创造的价值（2018.11.26）【】.pdf │ ├── 【答疑】人才保留【】.m4a │ ├── 【答疑】人才保留【】.pdf │ ├── 【答疑】人才吸引【】.m4a │ ├── 【答疑】人才吸引【】.pdf │ ├── 【答疑】人才招募【】.m4a │ ├── 【答疑】人才招募【】.pdf │ ├── 【答疑】人才梯队【】.m4a │ ├── 【答疑】人才梯队【】.pdf │ ├── 【答疑】人才测评【】.m4a │ ├── 【答疑】人才测评【】.pdf │ ├── 【答疑】人才选拔【】.m4a │ └── 【答疑】人才选拔【】.pdf ├── 00 【发刊词】招人是天底下最难的事【】.m4a ├── 00 【发刊词】招人是天底下最难的事【】.pdf ├── 【第01期】有种用人境界叫“目中无人”【】.m4a ├── 【第01期】有种用人境界叫“目中无人”【】.pdf ├── 【第02期】岗位编制既要精算，也要“拍脑袋”【】.m4a ├── 【第02期】岗位编制既要精算，也要“拍脑袋”【】.pdf ├── 【第03期】把招募人才变成一场营销活动【】.m4a ├── 【第03期】把招募人才变成一场营销活动【】.pdf ├── 【第04期】人才观=素质+知识+能力+经验【】.m4a ├── 【第04期】人才观=素质+知识+能力+经验【】.pdf ├── 【第05期】学会用数据和测试描绘人才【】.m4a ├── 【第05期】学会用数据和测试描绘人才【】.pdf ├── 【第06期】你会用抖音招人吗？【】.m4a ├── 【第06期】你会用抖音招人吗？【】.pdf ├── 【第07期】向英特尔学做“全球最佳雇主”【】.m4a ├── 【第07期】向英特尔学做“全球最佳雇主”【】.pdf ├── 【第08期】中小企业要找准绝对优势【】.m4a ├── 【第08期】中小企业要找准绝对优势【】.pdf ├── 【第09期】你还在用复制+粘贴写招聘广告吗？【】.m4a ├── 【第09期】你还在用复制+粘贴写招聘广告吗？【】.pdf ├── 【第10期】人才“约而不见”？3招拯救面试赴约率【】.m4a ├── 【第10期】人才“约而不见”？3招拯救面试赴约率【】.pdf ├── 【第11期】针对难招的岗位，用面试助力“到岗”【】.m4a ├── 【第11期】针对难招的岗位，用面试助力“到岗”【】.pdf ├── 【第12期】面试后，如何巧妙地给人才打call？【】.m4a ├── 【第12期】面试后，如何巧妙地给人才打call？【】.pdf ├── 【第13期】人才测评帮你知人知面也知心【】.m4a ├── 【第13期】人才测评帮你知人知面也知心【】.pdf ├── 【第14期】测评人才的性格特质：五种类型【】.m4a ├── 【第14期】测评人才的性格特质：五种类型【】.pdf ├── 【第15期】测评人才的职业兴趣：六个类型【】.m4a ├── 【第15期】测评人才的职业兴趣：六个类型【】.pdf ├── 【第16期】测评人才的领导风格：三个应用【】.m4a ├── 【第16期】测评人才的领导风格：三个应用【】.pdf ├── 【第17期】测评人才的职业价值观：15个分项【】.m4a ├── 【第17期】测评人才的职业价值观：15个分项【】.pdf ├── 【第18期】发挥人才测评的信度和效度【】.m4a ├── 【第18期】发挥人才测评的信度和效度【】.pdf ├── 【第19期】筛选：求职意愿+基本信息+过往经历【】.m4a ├── 【第19期】筛选：求职意愿+基本信息+过往经历【】.pdf ├── 【第20期】化解特殊情况：简历过多 or 简历过少【】.m4a ├── 【第20期】化解特殊情况：简历过多 or 简历过少【】.pdf ├── 【第21期】结构化面试不是一个死板的问题库【】.m4a ├── 【第21期】结构化面试不是一个死板的问题库【】.pdf ├── 【第22期】非结构化面试的六大经典问题【】.m4a ├── 【第22期】非结构化面试的六大经典问题【】.pdf ├── 【第23期】用背景调查准确获取人才信息【】.m4a ├── 【第23期】用背景调查准确获取人才信息【】.pdf ├── 【第24期】有效利用薪酬谈判，实现双赢【】.m4a ├── 【第24期】有效利用薪酬谈判，实现双赢【】.pdf ├── 【第25期】内部人才是最有效的人才补充【】.m4a ├── 【第25期】内部人才是最有效的人才补充【】.pdf ├── 【第26期】盘点人才数量，不如盘点人才质量【】.m4a ├── 【第26期】盘点人才数量，不如盘点人才质量【】.pdf ├── 【第27期】建立人才盘点“魔方”，三维分析人才【】.m4a ├── 【第27期】建立人才盘点“魔方”，三维分析人才【】.pdf ├── 【第28期】因需出发，为员工安排适合的发展路径【】.m4a ├── 【第28期】因需出发，为员工安排适合的发展路径【】.pdf ├── 【第29期】发挥“师父带徒弟”机制的最大效果【】.m4a ├── 【第29期】发挥“师父带徒弟”机制的最大效果【】.pdf ├── 【第30期】在企业内部建设一个人才市场【】.m4a ├── 【第30期】在企业内部建设一个人才市场【】.pdf ├── 【第31期】提高员工满意度并不会降低员工离职率【】.m4a ├── 【第31期】提高员工满意度并不会降低员工离职率【】.pdf ├── 【第32期】通过离职原因分析，降低员工离职率【】.m4a ├── 【第32期】通过离职原因分析，降低员工离职率【】.pdf ├── 【第33期】如何系统地实施人才保留【】.m4a ├── 【第33期】如何系统地实施人才保留【】.pdf ├── 【第34期】既要留住在职者，还要留住未入职者【】.m4a ├── 【第34期】既要留住在职者，还要留住未入职者【】.pdf ├── 【第35期】人才保留：不仅要留人，还要留住资源【】.m4a ├── 【第35期】人才保留：不仅要留人，还要留住资源【】.pdf ├── 【第36期】低离职率≠人才保留成功【】.m4a └── 【第36期】低离职率≠人才保留成功【】.pdf
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关于任康磊的人力资源管理课的常见问题
课程内容包括哪些方面?
课程内容包括人才招募、保留、梯队建设等多个方面。
课程的格式是怎样的?
课程的格式是音频和PDF文件。
课程适合哪些人群?
课程适合企业管理者、人力资源从业者、招聘经理、培训师等专业人士。
